Prawo cywilne, Prawo pracy

Roszczenie uzupełniające za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

bigstock_Corporate_Downsizing_4068347
Roszczenie uzupełniające za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (Źródło obrazka)

Roszczenie o odszkodowanie

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia rodzi po stronie pracownika uprawnienia związane ze zwalczeniem skutku tego aktu. Jednym z nich jest możliwość żądania odszkodowania. Kodeks pracy w art. 58 przewiduje jednak sztywne granice wysokości takiego żądania, które co do zasady mieszczą się w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony) lub w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące (w przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy).

Odesłanie do Kodeksu cywilnego

Na gruncie analizy art. 300 Kodeksu pracy, który odsyła do przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy, pojawia się pytanie o możliwość żądania przed sądem cywilnym przez pracownika odszkodowania przewyższającego odszkodowanie przyznane na gruncie art. 58 Kodeksu pracy. Okazuje się, iż obecnie jest to możliwe.

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego

Takie uprawnienie wynika z treści wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 r. wydanego w sprawie rozpoznawanej pod sygnaturą akt SK 18/05. Przedmiotowy wyrok wręcz zrewolucjonizował pojęcie odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę i całkowicie zmienił dotychczasową interpretację art. 58 Kodeksu pracy. Do czasu wydania tego orzeczenia sądy zakładały bowiem, iż odszkodowanie przewidziane przez art. 58 Kodeksu pracy wyczerpuje wszelkie roszczenia pracownika związane z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Trybunał Konstytucyjny zmienił jednak tak rozumianą wykładnie o 180 stopni. W tezie analizowanego wyroku czytamy bowiem, iż „art. 58 w związku z art. 300 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, rozumiany w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 kodeksu pracy, roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest niezgodny z art. 64 ust. 1 w związku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz nie jest niezgodny z art. 45 ust. 1 i art. 77 ust. 2 Konstytucji”.

Przeczytaj również: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Powyższe orzeczenie otwiera zatem furtkę do ubiegania się przed sądem cywilnym o odszkodowanie uzupełniające przewyższające to przyznane przed sądem pracy. Warunkiem jednak realizacji takiego uprawnienia jest stwierdzenie w postępowaniu przed sądem pracy, iż rozwiązanie umowy o pracę było wadliwe oraz zasądzenie odszkodowania na rzecz pracownika.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego

Za nową wykładnią art. 58 Kodeksu pracy wykreowaną przez Trybunał Konstytucji poszło orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 28 stycznia 2009 r., I PK 135/08, Sąd Najwyższy wskazał, że podstawą prawną uzupełniającej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Odpowiedzialność taką uzasadnia działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Już niemalże osiem miesięcy później Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 sierpnia 2009 r. (sygn. akt II PZP 8/09) ponownie nawiązał do przełomowego wyroku Trybunału Konstytucyjnego i wskazał, że pracownik na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ma prawo żądać od pracodawcy odszkodowania w wysokości pokrywającej całą poniesioną szkodę, a odszkodowanie określone w art. 58 Kodeksu pracy stanowi minimalną rekompensatę przysługującą pracownikowi.

Z kolei w wyroku z dnia 18 sierpnia 2010 r. rozpoznawanym w sprawie zarejestrowanej pod , Sąd Najwyższy wskazał, iż pracodawca ponosi odpowiedzialność za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415 k.c.) tylko wtedy, gdy jego działanie polegało na zamierzonym naruszenia przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę.

Przeczytaj również: Czym jest mobbing?

Należy wyraźnie podkreślić, iż wyżej omówione stanowisko Trybunału Konstytucyjnego oraz dalej za nim idąca linia orzecznicza Sądu Najwyższego koncentrują się na regulacji art. 58 Kodeksu pracy. Oznacza to, iż w zakresie dotyczącym innych przepisów Kodeksu pracy aktualne pozostaje dotychczasowe stanowisko judykatury , iż regulacja roszczeń pracowniczych zawarta w Kodeksie pracy w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę jest wyczerpująca i nie można żądać ponad nią roszczenia odszkodowawczego na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Odnosi się do w szczególności do żądania odszkodowania w przypadku stwierdzenia niezgodności z prawem czy też braku zasadności wypowiedzenia umowy o pracę.

Daniel Rybarczyk

cropped-logo_-blog

Źródło:

  • K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94), LEX/el., 2015
Prawo pracy

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Dismissal or failed job interview
Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (Źródło obrazka)

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to możliwość natychmiastowego zakończenia umowy. Pracodawcy niejednokrotnie korzystają z tej instytucji. Jednakże należy pamiętać, iż ten tryb zakończenia stosunku pracy przysługuje także pracownikowi. Dopuszczalność rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika została uregulowana w przepisie art. 55 Kodeksu pracy. Zgodnie z przywołanym przepisem pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w dwóch przypadkach. Po pierwsze, w przypadku szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na jego zdrowie oraz braku przeniesienia go na inne stanowisko. Po drugie, w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika. O ile w pierwszym przypadku mamy do czynienia z obiektywną przesłanką (ustaloną na podstawie orzeczenia lekarskiego, a zatem niebudzącą wątpliwości), o tyle w drugim – ustawodawca odsyła do subiektywnej oceny pojęcia „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych”. Zatem, w tym drugim przypadku, aby pracownik mógł rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, w pierwszej kolejności należy ocenić, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika. To oznacza, że nie każde naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika będzie stanowiło przesłankę do rozwiązania umowy w trybie przepisu art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy. W następnej kolejności należy bowiem rozważyć, czy naruszenie to miało charakter ciężki. Tylko pozytywna odpowiedź na tak postawione pytanie pozwala skorzystać z możliwości natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę. Podsumowując, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków względem pracownika to bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika z winy pracodawcy. Niemniej jednak odwołanie się do tak generalnej konstrukcji budzi kontrowersje i może stwarzać trudności interpretacyjne.

Podstawowe obowiązki pracodawcy

Powstaje pytanie, które obowiązki pracodawcy można uznać za podstawowe, gdyż naruszanie przez pracodawcę innych obowiązków niż podstawowe, nie daje podstaw do rozwiązania umowy o racę bez wypowiedzenia. A nadto należy rozważyć, czym cechuje się „ciężkość” naruszenia podstawowych obowiązków.

Z całą pewnością do kategorii obowiązków o charakterze podstawowym należą przede wszystkim obowiązki pracodawcy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy wymienione w dziale X Kodeksu pracy. Zgodnie z treścią przepisu art. 207 § 2 Kodeksu pracy w szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych. Ponadto, do podstawowych obowiązków pracodawcy należałoby zaliczyć zakaz naruszania godności i dobrego imienia pracownika, oraz przeciwdziałanie mobbingowi. Nie można pominąć także tych obowiązków, których naruszenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, określonych w dziele XIII Kodeksu pracy (np. zawarcie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy powinna być zawarta umowa o pracę, naruszenie przepisów o czasie pracy lub urlopach wypoczynkowych).

Przeczytaj również: Rozwiązanie umowy o pracę: Cześć 1

Warto jeszcze wspomnieć o przykładowym katalogu obowiązków pracodawcy względem pracownika, który jest uregulowany w przepisie art. 94 Kodeksu pracy. Choć ustawodawca wprost nie nazywa obowiązków wymienionych w tym przepisie jako „podstawowe”, nie ulega wątpliwości, że te obowiązki mają zasadniczy charakter. Jednakże nie wszystkie obowiązki wypunktowane we wskazanym przepisie, można uznać za podstawowe. Na skutek braku jednoznacznego stanowiska co do charakteru wymienionych obowiązków, powstają trudności w rozstrzygnięciu, który z obowiązków jest podstawowy. W tej sytuacji z pomocą przychodzą zarówno doktryna, jak i orzecznictwo.

Zgodnie z przyjętą linią orzeczniczą, w pierwszej kolejności wskazać należy, iż do podstawowych obowiązków pracodawcy należy obowiązek terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia (art. 94 pkt 5 k.p). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 marca 2014 r. (sygn. akt II PK 176/13) wyjaśnia, iż „uchybienie obowiązkowi terminowej wypłaty wynagrodzenia jest traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę, stanowiące podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika” Jednak, czy zawsze brak lub opóźnienie w zapłacie wynagrodzenia, stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia? O tym decyduje całokształt okoliczności sprawy, tj. częstotliwość, powtarzalność, czy długotrwałość opóźnienia. Według stanowiska Sądu Najwyższego, opóźnienie z wypłatą pensji, które nie było celowym zamiarem i nie powtarzało się cyklicznie, nie jest przesłanką do natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika (wyrok z dnia 10 listopada 2010, sygn. akt  I PK 83/10). Na marginesie należy wskazać, iż z obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia wiąże się także obowiązek odprowadzenia zaliczki na podatek dochodowy, czy składek na ubezpieczenie społeczne, co obciąża pracodawcę jako płatnika składek. Z punktu widzenia pracownika, brak odprowadzenia za niego składek na ubezpieczenia społeczne, stanowi istotne zagrożenie jego interesów, uzasadniające uznanie naruszenia za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy.

Przeczytaj również: Rozwiązanie umowy o pracę: Część 2

Nadto, do podstawowych obowiązków pracodawcy, w świetle przepisu art. 94 Kodeksu pracy, należą: przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b k.p.), zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 k.p.), wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art.94 pkt 10 k.p.). Co więcej, wskazuje się, iż powierzenie pracownikowi innych czynności (zadań, obowiązków) niż wynikające z rodzaju umówionej pracy, jest traktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy, które mają charakter ciężki.

Wina pracodawcy

Natomiast do oceny winy pracodawcy należy stosować miernik obiektywny uregulowany w przepisie art. 355 Kodeksu cywilnego, co oznacza, że wina polega na niedołożeniu staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (należytej staranności). Wobec powyższego, samo niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracodawcy względem pracownika, należy oceniać nagannie. Dla przykładu można wskazać, iż pracodawca ponosi winę za brak wypłaty wynagrodzenia, nawet gdy nie dysponuje środkami finansowymi na skutek czynników od niego niezależnych.

Oświadczenie powinno nastąpić na piśmie

Na zakończenie należy dodać, iż oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Istotnym jest, iż wypowiedzenia umowy w trybie przepisu art. 55 § 1 (1) Kodeksu pracy, nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Przeczytaj również: Roszczenie uzupełniające za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

W sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca obowiązany będzie do wypłaty pracownikowi odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni. Powyższe odszkodowanie nie jest jednak zależne od wystąpienia po stronie pracownika jakiejkolwiek szkody. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn wskazanych powyżej, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 55 § 3 Kodeksu pracy).

Ewa Kalinowska

cropped-logo_-blog

Źródła:

  • K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94), LEX/el., 2015,
  • M.M. Gersdorf, Kodeks pracy. Komentarz, LexisNexis, 2014.