Prawo gospodarcze, Prawo pracy, Umowy

Jak sporządzić umowę zlecenia? (aby nie stała się umową o pracę!)

cropped-logo.png
www.rybarczyk-kancelaria.pl

Drodzy Przedsiębiorcy, bardzo często wielu z was oferuje zamiast umów o pracę umowy zlecenia. Korzyści dla Was są znaczące, a przede wszystkim sprowadzają się do tego, że do umów zlecenia nie stosuje się Kodeksu pracy, a zatem zleceniobiorca nie ma prawa do urlopu, nie trzeba stosować wszystkich wymogów przy rozwiązywaniu umowy jak przy umowie o pracę, nie ma wszelkiej ochrony pracowników jaka jest charakterystyczna dla stosunków pracy. Z drugiej strony zleceniobiorca nie musi wcale „świadczyć pracy” (a właściwie wykonywać zlecenia) pod Waszym nadzorem i podporządkowaniem.

Jak zatem skonstruować umowę zlecenia, aby nie zostać posądzonym o to, że jest to umowa o pracę? Jest to bardzo istotne pytanie, ponieważ jeśli umowa zlecenia będzie de facto sprowadzała się do tego samego, co umowa o pracę, wtedy „zleceniobiorca” może wystąpić do sądu o ustalenie stosunku pracy, a za tym mogą iść dalej idące skutki (prawo do dodatku za nadgodziny, prawa urlopowe i związane z tym świadczenia np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop itd.).

Zanim odpowiemy na to pytanie, niech każdy z Was zastanowi się nad tym czy rzeczywiście dana sytuacja będzie odpowiadała umowie zlecenia. Jeśli osoba, z którą chcecie się związać umową ma wykonywać pracę pod waszym nadzorem, być Wam podporządkowana oraz pracować w danym miejscu i czasie, to lepiej nie podpisywać z kimś takim umowy zlecenia, a po prostu zawrzeć umowę o pracę. Nawet jeśli zaczniecie kluczyć w treści umowy i postaracie się „zrobić z niej” umowę zlecenia, to decydujące znaczenie będzie miało i tak faktyczne świadczenie pracy. Z pewnością np. Zakład Ubezpieczeń Społecznych czy sąd zakwestionują taką umowę jako umowę zlecenia.

Jednak jeśli już wiecie, że stosunek prawny, który ma wiązać Was z kandydatem „do pracy” może mieścić się w relacji zleceniodawca – zleceniobiorca, to zapamiętajcie poniższe punkty, które pozwolą na poprawne określenie zlecenia w odróżnieniu go od stosunku pracy:

  1. Unikajmy wszystkich stwierdzeń, które wskazują na podporządkowanie np. „wykonywanie wszystkich poleceń zleceniodawcy”, „pod nadzorem zleceniodawcy”. Zamiast tego lepiej wpisać „zleceniobiorca ponosi odpowiedzialność za niewykonanie i nienależyte wykonanie umowy zgodnie z Kodeksem cywilnym” – niby trywialne, ale nie do przyjęcia na gruncie Kodeksu pracy.
  2. Unikajmy dokładnego określenia miejsca wykonania zlecenia. Miejsce świadczenia pracy jest charakterystyczne dla umowy o pracę. Oczywiście możemy określić jakieś konkretne miejsce wykonania zlecenia, ale w drugiej części zdania lepiej zostawić sobie furtkę np. poprzez stwierdzenie „a także w innych miejscach określonych przez Strony niniejszej Umowy”.
  3. Unikajmy dokładnego określenia czasu wykonywania zlecenia np. od 8:00 do 16:00 albo co gorsza: „w pełnym wymiarze”. Lepiej pozostawić określenie czasu stronom umowy i sformułować zapis tak liberalnie, jak tylko się da. Zleceniobiorca i tak powinien każdorazowo wykazać, w jakich godzinach wykonywał zlecenie na potrzeby ustalenia wynagrodzenia.
  4. Unikajmy wszelkiej nomenklatury charakterystycznej dla umowy o pracę np. „pełen etat”, „urlop” (choć nic nie stoi na przeszkodzie wpisaniu do umowy zlecenia prawa do „nieobecności”), „miejsce pracy”, „świadczenie pracy” czy w ogóle „PRACA”. Przyjmijmy zasadę PRACA ≠ ZLECENIE.

Po raz kolejny jednak ostrzegamy, że nie liczy się treść umowy, ale jej faktyczna realizacja. Pamiętajmy o tym zanim sporządzimy taką umowę i podpiszemy ją z naszym kandydatem.

Prawo gospodarcze, Prawo pracy

Rozwiązanie dyscyplinarne umowy z pracownikiem

DSC_0483
www.rybarczyk-kancelaria.pl

Wielu pracodawców spotyka się z problemem niesolidnych pracowników. Jeszcze gorzej jest wtedy, gdy pracownik zrobi coś sprzecznego z interesem pracodawcy. W takiej sytuacji często w głowie pracodawcy pojawia się pomysł tzw. „zwolnienia dyscyplinarnego” niesubordynowanego pracownika.

„Zwolnienie dyscyplinarne” nie jest jednak pojęciem prawnym, ale potocznym. Kodeks pracy mówi o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Kodeks wskazuje ponadto wyłączne przyczyny, które uzasadniają takie zakończenie stosunku pracy. Są to:

1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Z pewnością najczęstszą przyczyną „zwolnień dyscyplinarnych” jest ta określona w pkt 1. Rozbierając tę przyczynę na czynniki pierwsze należy mieć na uwadze, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych będzie uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik musi naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, a ponadto naruszenie musi mieć ciężki charakter.

Podstawowe obowiązki pracownicze zostały zgrupowane głównie w art. 100 Kodeksu pracy:

1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Z kolei pojęcie „ciężkiego naruszenia” jest bardzo ocenne. Orzecznictwo podaje wiele przykładów takiego ciężkiego naruszenia np. nieusprawiedliwione niestawiennictwo, stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, nieprawidłowe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, bezprawna odmowa wykonania polecenia pracodawcy czy też pobicie innego pracownika. Oczywiście tych przyczyn jest o wiele więcej i każda musi podlegać indywidualnej ocenie.

Należy jednak pamiętać, że zanim wręczymy pracownikowi oświadczenie woli zawierające rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy, musimy zadbać o to, aby dokument zawierający takie oświadczenie został opracowany w sposób przemyślany. Przyczyna, dla której rozstajemy się z pracownikiem w tak drastyczny i nagły sposób musi być rzeczywista, a zatem nie możemy zakłamywać rzeczywistości i podawać innej przyczyny, aniżeli ta, która faktycznie zaistniała. Ponadto przyczyna musi być konkretnie i precyzyjnie wskazana. Należy unikać ogólników i np. odsyłania do regulaminu pracy. Jeżeli np. przyczyną „zwolnienia dyscyplinarnego” jest kradzież towaru przez pracownika, należy wskazać, kiedy do niej doszło i co zostało ukradzione oraz w jakich ilościach. Jest to bardzo ważne, gdyż pracodawca nie może uzupełniać przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po złożeniu oświadczenia o tym rozwiązaniu np. na etapie postępowania sądowego.

Ważne jest też zadbanie o uprzedni,a próbę wyjaśnienia sytuacji z pracownikiem oraz jej udokumentowanie np. poprzez notatkę służbową.

Jeśli z zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, nie można pominąć elementu zasięgnięcia opinii tej organizacji przed rozwiązaniem umowy z pracownikiem – jest to kolejny istotny element formalny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Organizację należy powiadomić przy tym o przyczynie planowanego rozwiązania umowy.

Należy jednak się spieszyć – pracodawca nie może bowiem rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynach rozwiązania umowy.

Pamiętajmy zatem o tym, że nie należy pochopnie podejmować decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a jeśli już taka decyzja została podjęta, to należy zadbać o spełnienie wszelkich wymogów formalnych dla skutecznego rozwiązania takiej umowy z pracownikiem. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na roszczenia pracownika, których ten może dochodzić w postępowaniu sądowym.

Prawo cywilne, Prawo pracy

Jak napisać odwołanie od decyzji ZUS-u?

DSC_0559
Jak napisać odwołanie od decyzji ZUS-u?

Odmowna decyzja z ZUS-u oznacza zawsze zawód, ale daje też prawo do wniesienia odwołania do Sądu Okręgowego. Ustawodawca wyposaża ubezpieczonego w narzędzia prawne, które umożliwiają mu walkę o swoje prawa przeciwko ZUS-owi w procesie cywilnym.

Termin do wniesienia odwołania

Przede wszystkim należy pamiętać o terminie na wniesienie odwołania od decyzji – wynosi on miesiąc od dnia doręczenia decyzji. Co do zasady decyzja powinna zostać doręczona zainteresowanemu listem poleconym, jednak ostatnio pojawiła się negatywnie oceniania praktyka ZUS-u polegająca na doręczaniu decyzji zwykłym listem. W takiej sytuacji nie jest możliwe ustalenie początku biegu terminu do wniesienia odwołania. Należałoby wtedy przyjąć, że nawet w przypadku przekroczenia terminu liczonego od „wyjęcia decyzji ze skrzynki” to na ZUS-ie spoczywa ciężar dowodu wykazania, że odwołujący przekroczył termin. Jednakże w celu uniknięcia niepotrzebnego wdawania się w drugorzędny spór, należy dla bezpieczeństwa liczyć termin od daty stempla pocztowego czyli od nadania decyzji przez ZUS. Należy jednak jeszcze raz podkreślić, że opisana praktyka ZUSu jest bardzo wątpliwa z punktu widzenia prawnego.

Przeczytaj również: Jak napisać dobry pozew?

Przekroczenie terminu to jednak nie koniec świata. W postępowaniu z zakresu ubezpieczeń społecznych Sąd może przyjąć do rozpoznania odwołanie wniesione po upływie terminu, jeżeli przekroczenie terminu nie było nadmierne i nastąpiło z przyczyn niezależnych od odwołującego się.

Odwołanie należy wnieść do organu rentowego, który wydał decyzję. Organ ma obowiązek przekazać ją do właściwego sądu, ale jeśli uznałby odwołanie w całości za słuszne (co należy do rzadkości), może zmienić lub uchylić zaskarżoną decyzję lub orzeczenie – wtedy odwołanie nie zostanie przekazane do sądu.

Co zawrzeć w odwołaniu?

Odwołanie powinno zawierać:

– oznaczenie zaskarżonej decyzji (jej datę, numer, sygnaturę akt),

– zwięzłe przytoczenie zarzutów (które przepisy naruszył ZUS),

– wnioski (czy wnosimy o zmianę decyzji, ewentualnie o jej uchylenie),

– uzasadnienie zarzutów i wniosków,

– podpis odwołującego.

Rozstrzygnięcie Sądu i dalsze kroki prawne

Sąd ma dwie główne możliwości w zakresie rozstrzygnięcia sprawy: może oddalić odwołanie, uznając je za niezasadne albo zmienić zaskarżoną decyzję w całości lub w części. W szczególnych przypadkach Sąd może też zobowiązać ZUS do wydania decyzji w określonym terminie (jeśli ZUS nie wydał w ogóle decyzji) lub też uchylić decyzję i przekazać sprawę do rozpoznania ZUSowi. Zmiana decyzji przez Sąd następuje poprzez orzeczenie co do istoty sprawy – Sąd zmienia decyzję i sprawa (w całości lub części) jest wygrana. Jeżeli natomiast Sąd nie podzieli argumentów wskazanych w odwołaniu, oddali je, ale odwołującemu przysługuje jeszcze apelacja do właściwego Sądu Apelacyjnego.

Przeczytaj również: Jak napisać dobrą apelację cywilną?

Możliwość wniesienia skargi kasacyjnej

Należy także pamiętać, że negatywne rozstrzygnięcie Sądu Apelacyjnego nie musi oznaczać jeszcze końca sprawy. Bardzo często ubezpieczonemu przysługiwać będzie również skarga kasacyjna do Sądu Najwyższego. Jeśli w sprawie została określona wartość przedmiotu sporu (wartość przedmiotu zaskarżenia), wtedy skarga kasacyjna nie przysługuje, gdy ta wartość była niższa niż 10.000 złotych. Jednakże w sprawach o przyznanie i wstrzymanie emerytury lub renty oraz o objęcie obowiązkiem ubezpieczenia społecznego skarga kasacyjna przysługuje niezależnie od wartości przedmiotu zaskarżenia. Przypomnieć jedynie trzeba, że skargę kasacyjną musi sporządzić radca prawny lub adwokat.

Ewa Rybarczyk, Daniel Rybarczyk

cropped-logo_-blog

 

Prawo pracy

Rozwiązanie umowy o pracę: Część 2

e15b2a5f-f2ef-45f9-8289-5fad4aadd540_x400
Rozwiązanie umowy o pracę (Źródło obrazka)

W drugiej części naszego minicyklu (pierwszą część możecie Państwo znaleźć w artykule: Rozwiązanie umowy o pracę: Część 1) chcielibyśmy przyjrzeć się innym, rzadziej spotykanym sposobom rozwiązywania umowy o pracę, tj. rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak sama nazwa wskazuje, ten sposób pozwala ominąć okres wypowiedzenia i rozwiązać z pracownikiem lub pracodawcą umowę w zasadzie natychmiast. Prawo to przysługuje obu stronom stosunku pracy, jednakże Kodeks pracy wyraźnie określa zdarzenia, od których zaistnienia ustawodawca uzależnia prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Przeglądając chronologicznie Kodeks pracy, natrafiamy najpierw na przepis art. 52 Kodeksu, który mówi o sytuacji, w której pracodawca na prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z winy pracownika. Przepis ten wprost wskazuje sytuacje, w których aktualizuje się to prawo pracodawcy, tj. w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dokonując wykładni przesłanki z punktu 1), należy pamiętać, że naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego jedynie wtedy, gdy pracownik w sposób ciężki naruszył obowiązek mający charakter podstawowy. Najwięcej problemów stwarza interpretacja „ciężkiego naruszenia”. Czym jest ów ciężar? W orzecznictwie wskazuje się, że oceniając ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków prawniczych, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na stopień natężenia złej woli pracownika oraz rozmiar szkody, jaką może wywołać tego typu zawinione zachowanie. Dla przykładu – w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1976 r. (sygn. akt I PRN 111/76) wskazano, że w rozumieniu art. 52 § 1 k.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy, między innymi, jego działanie lub zaniedbanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Przeczytaj również: Roszczenia uzupełniające za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Przesłanka z pkt 2) z kolei jest dosyć jasna, jednak należy wskazać, że przestępstwo, o jakim mowa w tym punkcie to nie tylko czyn popełniony na szkodę zakładu pracy, ale każde przestępstwo, które w danym wypadku uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Trzecia przesłanka również nie powinna wywoływać większych wątpliwości. Zwrócić należy jedynie uwagę, iż utrata uprawnień koniecznych do wykonywania danej pracy jedynie wtedy może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego, gdy została ona spowodowana z winy pracownika (np. wskutek przestępstwa czy też naruszenia obowiązków pracowniczych).

Niezwykle istotnym przepisem jest art. 52 § 2 Kodeksu pracy, który wprowadza rozwiązanie ochronne dla pracownika. Pracodawca, dowiedziawszy się o przesłance uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ma jedynie miesiąc na dokonanie takiego rozwiązania. Po upływie tego terminu prawo pracodawcy wygasa.

Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę w omawianym trybie, jednak ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).

Przeczytaj również: Czym jest mobbing?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Druga grupa przesłanek umożliwiających pracodawcy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgrupowana w art. 53 Kodeksu,  dotyczy sytuacji niezawinionych przez pracownika, a zatem pracodawca może z pracownikiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Przesłanka z punktu 1) wprowadza limity ochronne dla pracownika, przed upływem których pracodawca nie może zastosować omawianej instytucji. Pamiętać należy, że niezdolność do pracy spowodowana chorobą oraz jej okres muszą być stwierdzone odpowiednim orzeczeniem lekarskim.

Z kolei za usprawiedliwioną nieobecność pracownika, na którą wskazuje pkt 2) należy uznać na przykład odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności.

Zwrócić należy również uwagę na fakt, że Kodeks pracy szczególnie chroni pracowników sprawujących opiekę nad dzieckiem. Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu, nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w czasie nieobecności pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego.

Rozwiązanie umowy z pracodawcą bez wypowiedzenia

Jak wskazaliśmy na wstępie, Kodeks pracy nie tylko pracodawcy pozwala na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – art. 55 Kodeksu pracy takie prawo przyznaje również pracownikowi. Po pierwsze, pracownik może skorzystać z takiego uprawnienia, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Druga z przesłanek rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika została wprowadzona do Kodeksu dopiero w 1996 r. Chodzi o możliwość rozwiązania umowy wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ustawodawca nie wskazuje wyraźnie , o jakie obowiązki może chodzić. Niewątpliwie jednak do tej grupy obowiązków należy zaliczyć te, których naruszenie podlega karze grzywny np.:

  • naruszenie regulacji o czasie pracy,
  • nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia,
  • naruszanie przepisów bhp i ppoż.

Komentatorzy wskazują również na naruszenie zasady równego traktowania, zakazu dyskryminacji  czy też godności pracownika jako przypadków, w których pracownik może skorzystać z instytucji uregulowanej w art. 55 Kodeksu pracy.

Co najważniejsze, w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednak w razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Ewa Rybarczyk, Daniel Rybarczyk

cropped-logo_-blog

Źródła:

  • W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004,
  • W. Patulski, Kodeks pracy 2014. Komentarz dla praktyków, Gdańsk 2014.

 

 

Prawo pracy

Rozwiązanie umowy o pracę: Część 1

01
Rozwiązanie umowy o pracę (Źródło obrazka)

Rozstanie z pracodawcą lub pracownikiem często bywa trudne i wiąże się z wieloma obawami. Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów rozwiązania umowy o pracę. Przepis art. 30 Kodeksu stanowi, że umowa o pracę rozwiązuje się:

1)  na mocy porozumienia stron;

2)  przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);

3)  przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);

4)  z upływem czasu, na który była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Z pewnością do najmniej konfliktowego sposobu rozwiązania umowy o pracę należy pierwszy z wymienionych. Kolejność zaproponowanych sposobów rozwiązania umowy o pracę nie jest bowiem bez znaczenia. Rozwiązanie umowy o pracę na drodze porozumienia stron zostało uznane przez ustawodawcę za najbardziej pożądane i efektywne. Porozumienie stron oznacza konsensus, ograniczenie do minimum ewentualnych konfliktów oraz złej atmosfery, a także brak konieczności uwzględniania kodeksowych okresów wypowiedzenia – moment „rozstania” ustalają zgodnie same strony.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Nie zawsze jednak zawarcie porozumienia jest możliwe. Gdy brak jest zgodnej woli pracownika i pracodawcy, koniecznym może okazać się rozwiązanie umowy przez jedną ze stron za wypowiedzeniem. Taka czynność prawna jest aktem jednostronnym, który musi być zakomunikowany drugiej stronie stosunku pracy. Nieodzownym elementem koniecznym do rozwiązania umowy w tym przypadku jest tzw. okres wypowiedzenia, czyli okres, który dzieli moment złożenia wypowiedzenia i moment zakończenia stosunku pracy. Jest on różny dla różnych typów umów o pracę. Zgodnie z art. 34 k.p. w przypadku umowy o pracę na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

– 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

– 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;

– 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Nowelizacja Kodeksu pracy. Zmiany po 22 lutego 2016 r.

Znacząca nowelizacja dotknęła umowy zawierane na czas określony. Przed 22 lutego 2016 r. taką umowę można było wypowiedzieć jedynie wtedy, gdy została zawarta na okres minimum 6 miesięcy, a także, gdy w jej treści została zawarta klauzula o możliwości wypowiedzenia umowy za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Po dniu 22 lutego 2016 r. umowy na czas określony zostały zrównane pod względem okresu wypowiedzenia z umowami na czas nieokreślony. Obecne przepis art. 36 § 1 k.p. brzmi: okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

1)  2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2)  1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3)  3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Co się jednak dzieje z umowami na czas określony, które zostały zawarte przed 22 lutego 2016 r.?

W przypadku umów o pracę na czas określony, których przed dniem 22 lutego 2016 r. tj. przed wejściem w życie nowelizacji z dnia 25 czerwca 2015 r., nie można było rozwiązać (tj.  zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których nie przewidziano możliwości ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia) należy stosować przepisy dotychczasowe, co oznacza, że takich umów nadal nie można rozwiązać za wypowiedzeniem.  Natomiast jeśli chodzi o umowy, które można było rozwiązać za wypowiedzeniem przed dniem 22 lutego 2016 r., należy stosować przepisy nowe, a więc można je rozwiązać stosując okres wypowiedzenia taki, jak przy umowach na czas nieokreślony.

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony za wypowiedzeniem przez pracodawcę, istnieje obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownika. Pracodawca o zamiarze wypowiedzenia musi zawiadomić organizację związkową na piśmie, podając przyczynę wypowiedzenia. Organizacja ma 5 dni na zgłoszenie ewentualnego zastrzeżenia. Zastrzeżenie jednak nie jest wiążące dla pracodawcy, jednakże zawiadomienie organizacji związkowej (jeśli takowa istnieje w zakładzie pracy) jest obligatoryjne i jego niedokonanie narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

Ochrona pracownika przez wypowiedzeniem

Pamiętać również należy o szeregu przepisów Kodeksu pracy, które chronią pewne grupy pracowników przed wypowiedzeniem. Należy choćby wskazać na art. 39 Kodeksu, który wprowadza zakaz wypowiadania umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Przepisu tego jednak nie stosuje się, jeśli pracownik w wieku przedemerytalnym uzyskał rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.).

Przeczytaj również: Prawo do urlopu wypoczynkowego

Ponadto pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie trwania urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. choroby udokumentowanej przez lekarza), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Co więcej, Kodeks pracy wprowadza ochronę przed wypowiedzeniem kobiet w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy (art. 177 § 1 k.p.). Zwrócić jednak należy uwagę, iż w przypadku umowy zawartej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca, taka ochrona nie ma zastosowania. Co ciekawe, umowa na czas określony lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, ulega przedłużeniu do dnia porodu, w przypadku, gdy uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Przepisy wprowadzające ochronę przed wypowiedzeniem jednak nie mają zastosowania w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, na co wskazuje wyraźnie art. 411 Kodeksu pracy.

W następnej części minicyklu – Rozwiązanie umowy o pracę. Część 2 – poruszamy temat rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ewa Rybarczyk, Daniel Rybarczyk

cropped-logo_-blog

Prawo pracy

Prawo do urlopu wypoczynkowego

12243133_1028344693884076_1584391697618609649_n
Prawo do urlopu

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z praw obywatelskich zagwarantowanych w Konstytucji. Zgodnie z treścią przepisu art. 66 ust. 2 Konstytucji, pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. O znaczącej randze prawa do urlopu świadczy także fakt, iż należy ono do podstawowych zasad prawa pracy, na co bezpośrednio wskazuje lokalizacja przepisu art. 14 Kodeksu pracy (regulującego prawo do wypoczynku), w rozdziale drugim Kodeksu pracy zatytułowanym „podstawowe zasady prawa pracy”. Z kolei szczegółowe unormowanie dotyczące pracowniczych urlopów wypoczynkowych zostało zawarte w rozdziale siódmym Kodeksu pracy w przepisach art. 152 – 173.

Czym jest urlop?

W myśl art. 152 Kodeksu pracy, urlop jest płatną przerwą od świadczenia pracy w celu regeneracji sił po dłuższym okresie pracy, którą cechuje:
– cykliczność – przysługuje corocznie (w każdym roku kalendarzowym pracownik nabywa prawo do urlopu),
– nieprzerwalność (podzielenie przysługującego urlopu na części jest możliwe tylko na wniosek pracownika, przy czym jedna część powinna obejmować co najmniej 14 dni kalendarzowych),
-odpłatność (za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował).

Prawo do urlopu jest osobiste i niezbywalne

Podkreślić także należy, iż prawo do urlopu ma charakter osobisty i niezbywalny. Zatem prawa do urlopu nie można się zrzec. Jak wskazuje, M. Nałęcz w Komentarzu do Kodeksu pracy pod red. W. Muszalskiego, zakaz zrzekania się prawa do urlopu ma charakter bezwzględnie obowiązujący, a wszelkie postanowienia w tym przedmiocie, które są odmienne od zasad kodeksowych, nie wywołują skutków prawnych.

Prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskując prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa „z góry” w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 Kodeksu pracy).

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu uzależniony jest od stażu pracy i odpowiednio wynosi:

– 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

– 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Co ważne, urlopu udziela się w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, w dni robocze (te, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy). Zatem jeden dzień urlopu zazwyczaj odpowiada 8 godzinom pracy. Istnieją jednak sytuacje, gdy dobowa norma czasu pracy nie wynosi 8 godzin i wówczas pracownikowi należy udzielić urlopu w wymiarze obowiązującej go dobowej normie czasu pracy. Tytułem przykładu można wskazać, iż skrócony czas pracy dotyczy osób niepełnosprawnych, które posiadają znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności, co oznacza, że w przypadku tych osób jeden dzień urlopu odpowiada 7 godzinom pracy.

Zgodnie z zasadą wyrażoną w przepisie 154 § 2 Kodeksu pracy, wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Zatem podstawą wymiaru urlopu proporcjonalnego jest urlop w pełnym wymiarze, tj. 20 lub 26 dni (w zależności od stażu pracy), przy czym udziela się go w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu, a niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Dla przykładu, gdy pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu oraz posiada dziesięcioletni staż pracy, przysługuje mu urlop w wymiarze 20 dni (3/4 z 26 dni = 19,5, co po zaokrągleniu daje 20 dni).

Przeczytaj również: Rozwiązanie umowy o pracę: Część 1

Przy obliczaniu stażu pracy należy pamiętać, że do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, dolicza się następujące okresy nauki, tj. z tytułu ukończenia:
– zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
– średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
– średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
– średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
– szkoły policealnej – 6 lat,
– szkoły wyższej – 8 lat

Jednakże w/w okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Ponadto, za M. Zielenieckim wskazać należy, że do stażu urlopowego zaliczeniu podlegają także inne okresy, jak na przykład odbyta służba wojskowa, okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych bądź okres przebywania na urlopie bezpłatnym.

Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego

Na zakończenie należy wskazać, że wykorzystanie urlopu wypoczynkowego powinno nastąpić w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabywa prawo do urlopu. Natomiast zaległy urlop wypoczynkowy trzeba wykorzystać do końca września kolejnego roku kalendarzowego. Termin urlopu wypoczynkowego powinien zostać uwzględniony w planie urlopów, a w sytuacji, gdy u danego pracodawcy taki plan nie jest ustalany – w porozumieniu z pracownikiem. Należy jednak pamiętać, że udzielenie urlopu wypoczynkowego należy do decyzji pracodawcy.

Ewa Kalinowska

Źródła:
– M. Nałęcz, w: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013
– M. Zieleniecki, w: Kodeks pracy. Komentarz, pod red A. Sobczyka , Warszawa 2015
– G. Orłowski, w: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K. Walczaka, Legalis 2015

Prawo pracy

Czym jest mobbing?

mobbing1
Czym jest mobbing? (Źródło obrazka)

Zjawisko mobbingu rozumiane jako stosowanie przemocy psychicznej w miejscu pracy, zostało zdefiniowane przez szwedzkiego lekarza i psychologa H. Leymanna. Jak wskazuje Dörre-Kolasa w Komentarzu do Kodeksu pracy pod red. A. Sobczyka, H. Leymann określił mobbing jako „psychologiczny terror, na który składa się systematyczny wrogi i nieetyczny sposób komunikowania się przez jedną lub kilka osób skierowany przeciwko jednostce, w efekcie czego osoba atakowana traci wiarę w możliwość obrony i uzyskania pomocy”.

Mobbing – definicja

Do polskiego systemu prawa regulacje dotyczące mobbingu wprowadzono ustawą z dnia 14 listopada 2003 roku o zmianie Kodeksu pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081), która zaczęła obowiązywać od dnia 1 stycznia 2004 roku. Dodany przepis art. 943 Kodeksu pracy w paragrafie pierwszym stanowi, iż pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Natomiast w paragrafie drugim w/w przepisu ustawodawca wprowadził definicję legalną mobbingu, zgodnie z którą mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przesłanki mobbingu

Konstrukcja tej definicji pozwala wyodrębnić następujące przesłanki mobbingu, tj.:

-działania i zachowania mobbera muszą dotyczyć pracownika lub muszą być skierowane przeciwko pracownikowi;

-postępowanie mobbera musi polegać na nękaniu i zastraszaniu pracownika;

-postępowanie to cechuje uporczywość oraz długotrwałość;

-postępowanie mobbera ma na celu poniżenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W tym miejscu wskazać należy, iż w/w przesłanki muszą być spełnione łącznie, aby mówić o tym zjawisku mobbingu.

Przeczytaj również: Rozwiązanie umowy o pracę. Część 1

Jednakże struktura definicji mobbingu opiera się na pojęciach nieostrych i w związku z tym pojawiają się liczne wątpliwości interpretacyjne. Problemy może przede wszystkim budzić element uporczywości i długotrwałości.

Uporczywość oznacza działania i zachowania rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne. Jak wskazuje B. Bury, istotnym kwalifikatorem uporczywości jest intensywny charakter i znaczny stopień nagannego zachowania mobbera.

Długotrwałość negatywnych działań i zaniechań

Nadto, o problemie mobbingu można mówić dopiero wtedy, gdy negatywne działania i zachowania powtarzają się wielokrotnie w dłuższym okresie, a zatem – są długotrwałe. Trudno jednak wskazać konkretne ramy czasowe, które świadczyłyby o zaistnieniu mobbingu. Podkreślić należy, że jednorazowe zachowanie przeciwko pracownikowi nie stanowi mobbingu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06 wyraził pogląd, iż „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 Kodeksu pracy, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”. Odnosząc się wobec tego do przesłanki długotrwałości należy rozważyć, czy okres nękania lub zastraszania pracownika był na tyle długi, że mógł wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Nie bez znaczenia jest także nasilenie i stopień uporczywości, gdyż na tle okoliczności konkretnej sprawy na skutek wyższego stopnia nasilenia postępowania mobbera, stosunkowo krótki okres może skłaniać do uznania go za długotrwały. Dlatego każdorazowo należy przeprowadzić analizę określonego stanu faktycznego.

Przeczytaj również. Rozwiązanie umowy o pracę. Część 2

Nękanie i zastraszanie

Trudności interpretacyjne mogą wzbudzać także nękanie i zastraszanie. Nękanie oznacza uporczywe, ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś. Zastraszanie natomiast polega na stosowaniu gróźb, co ma na celu wywołanie niepokoju i poczucia strachu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06 wskazuje, że „nękanie lub zastraszanie pracownika jest zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy”. W ocenie Sądu Najwyższego, nękanie lub zastraszanie polega m.in. na krytyce wszystkich działań pracownika, w tym krytyce wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu pracownikowi, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które pracownik sporządził, podważaniu jego kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy.

Przeczytaj również: Roszczenie uzupełniające za wadliwe rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Na zakończenie należy podkreślić, że zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13).

Przeczytaj również: Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Ewa Kalinowska

cropped-logo_-blog

Źródła:

– A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014

– W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013

– B. Bury, Uporczywość i długotrwałość zachowania jako elementy składowe prawnej definicji mobbingu, w: Monitor Prawa Pracy, nr 2, 2007