Inne, Poradniki

Czy prawnik powinien być psychologiem?


O nas Daniel
www.rybarczyk-kancelaria.pl

Mówi się, że prawnik to dzisiaj nie tylko osoba znająca się na prawie i potrafiąca je stosować. Potrzeby rynku i rosnące wymagania Klientów wymuszają na praktykach prawa posiadanie wielu innych umiejętności, które są już nie tylko przydatne, ale wręcz niezbędne w wykonywaniu zawodu radcy prawnego czy adwokata. Jedną z takich umiejętności jest odpowiednie psychologiczne podejście do Klienta oraz relacji z Klientem. Czy aby na pewno jest to dobra droga?

Co oczywiste, prawnik to przede wszystkim osoba posiadająca wiedzę i doświadczenie z zakresu prawa. Prawo to jednak tak obszerna i niezmierzona dziedzina, że większość prawników w miarę rozwoju swojej kariery stawia na specjalizację. Na przykład w naszej Kancelarii zajmujemy się głównie obsługą przedsiębiorców. Zatem już widzimy pierwsze zawężenie dziedziny wiedzy z uwagi na jej niebywałą obszerność. Teraz dodajmy do tego psychologię. Co nam wyjdzie?

Z jednej strony możemy podejść do modelu prawnika – psychologa jako osoby, która powinna mieć wykształcenie w dziedzinie, którą się posługuje. Skoro od prawnika wymaga się bycia dobrym psychologiem, to powinien skończyć psychologię albo przynajmniej dokształcić się w minimalnym stopniu. Czy to możliwe? Jak najbardziej tak, ale w zasadzie zbędne. Studia psychologiczne, choć na pewno bardzo ciekawe, to jednak nie ukierunkują praktyka prawa pod kątem odpowiedniego – psychologicznego – podejścia do Klienta, który przychodzi do kancelarii po pomoc prawną. Na pewno nie pomogą prawnikowi w radzeniu sobie z rozmową z Klientem, daniu mu wsparcia przy trudnych sprawach czy też radzeniu sobie z tymi najbardziej wymagającymi Klientami. Zawód radcy prawnego (czy też adwokata) jest jednak na tyle specyficzny, że ogólnie studia psychologiczne mogą okazać się stratą czasu.

DSC_0521
www.rybarczyk-kancelaria.pl

Zatem załóżmy drugi model: prawnika z wykształcenia i psychologa – naturszczyka. Brzmi słabo? Niekoniecznie. Każdy z nas w miarę jak zdobywamy doświadczenie „życiowe”, wie jak radzić sobie w różnych sytuacjach. Z czasem zdobywamy odporność na stres, stajemy się bardziej asertywni czy też wypracowujemy w sobie umiejętność zjednywania sobie ludzi. W ramach pracy prawnika te umiejętności również się przydają, ale muszą być ukierunkowane na wykonywany zawód oraz relacje z konkretnym typem Klienta. Jaki z tego wniosek? Na wszystko przyjdzie czas! Prawnik, który wchodzi do zawodu na pewno będzie miał trudności w wypracowaniu sobie odpowiednich relacji z Klientami – w końcu każda sprawa jest inna i każdy Klient również jest inny. Podobnie niełatwym zadaniem będzie odpowiednie zidentyfikowanie potrzeb Klienta czy też okazanie mu stosownego wsparcia emocjonalnego. W końcu zwykle nie znamy Klientów prywatnie i nie do końca nie wiemy, jaki mają charakter, a wypracowanie w sobie intuicji wymaga lat praktyki. Dlatego tak bardzo ważne jest doświadczenie w pracy prawnika i świadome traktowanie jak nauki kolejnych spotkań, relacji, sukcesów i porażek. Dla przykładu: jeśli mamy styczność z Klientem, który od razu oczekuje dużego zaangażowania czasowego w sprawę, gdyż zależy mu na tym, aby poddać analizie każdy aspekt jego problemu prawnego i odbywać częste spotkania, wtedy pierwszym krokiem powinno być zapewnienie takiego Klienta o zasadach etyki, które nakazują profesjonalnemu pełnomocnikowi sumienne i rzetelne świadczenie pomocy prawnej. W samej tej zasadzie skupia się konieczność maksymalnego zaangażowania naszego czasu i wysiłków nad każdą sprawą zleconą przez Klienta. Błędem z kolei byłoby zapewnienie Klienta o tym, że poświęcimy całość albo większość naszego czasu tylko jego sprawie, gdyż byłoby to de facto kłamstwo (w końcu każdy prawnik ma również innych Klientów, których musi traktować na równi). Takie kłamstwo szybko obróciłoby się przeciwko prawnikowi. Panowanie nad tym, co mówimy, o czym zapewniamy Klientów i w jaki sposób to mówimy jest w zasadzie pierwszym krokiem do odpowiedniego psychologicznego podejścia w zawodzie prawnika.

Drugi model zatem jest możliwy do wypracowania w miarę zdobywania doświadczenia i pewności w wykonywaniu zawodu radcy prawnego lub adwokata. Ta pewność siebie z pewnością pozytywnie wpływa nie tylko na komfort wykonywania zawodu, ale przede wszystkim udziela się Klientowi, dla którego pewność powierzenia sprawy w odpowiednich rękach jest zwykle najważniejsza.

Pamiętajmy jednak, że przede wszystkim należy być prawnikiem czyli specjalistą od prawa. Żadne umiejętności „miękkie” czy też uzupełnienie wiedzy i doświadczenia w zakresu psychologii nie powinny nigdy wyjść na pierwszy plan w stosunku do pierwotnej i najważniejszej misji wykonywanego zawodu jaką jest niesienie pomocy prawnej.

Reklamy
Prawo gospodarcze, Spółki

Co to jest Prosta spółka akcyjna?

Prosta spółka akcyjna czyli nowy rodzaj spółki prawa handlowego ma pojawić się w polskim porządku prawnym już w pierwszym kwartale 2020 r. Kilka dni temu Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu spółek handlowych polegającą na wprowadzeniu prostej spółki akcyjnej.

Logo JPG

Na czym będzie polegać prosta spółka akcyjna?

Prosta spółka akcyjna (w skrócie P.S.A.) w założeniu ma być nowym, „szytym na miarę” rozwiązaniem dla start – upów będącym „czymś pomiędzy” spółką z ograniczoną odpowiedzialnością a spółką akcyjną. Charakterystyczną cechą P.S.A. jest właściwie brak finansowych barier wejścia na rynek. P.S.A. będzie posiadała kapitał akcyjny (zamiast zakładowego), który będzie musiał wynosić minimum 1 zł. Kapitał akcyjny będzie jednym ze składników tworzących tzw. nadwyżkę bilansową i będzie pozostawał do dyspozycji akcjonariuszy. Jego idea zatem będzie zupełnie inna aniżeli w przypadku kapitału zakładowego, który jest ściśle związany ze spółką.

Co z akcjami?

Akcje w P.S.A. będą miały formę zdematerializowaną, tj. nie będą miały formy dokumentu oraz nie będą miały wartości nominalnej.

Ułatwione ma być również zbywanie akcji. Projekt przewiduje w tym zakresie dużą elastyczność np. przewidując jedynie formę dokumentową dla zbycia lub rozporządzenia akcjami.

w tle
www.rybarczyk-kancelaria.pl

Jak założyć prostą spółkę akcyjną?

Choć standardową formą umowy P.S.A. będzie akt notarialny, to ustawodawca przewidział również możliwość rejestracji elektronicznej, także w przypadku wniesienia wkładów niepieniężnych. Co więcej, wkładem do P.S.A. może być również praca lub świadczenie usług. Projekt ustawy zmieniającej Kodeks spółek handlowych w celu zawiązania spółki nie nakłada na akcjonariuszy obowiązku wniesienia wkładów na pokrycie całego kapitału zakładowego. Wkłady będą musiały zostać wniesione do spółki w całości w ciągu trzech lat od dnia wpisu spółki do rejestru.

Organy prostej spółki akcyjnej

Dalszym ułatwieniem będzie uproszczenie struktury organizacyjnej P.S.A. w stosunku do standardowej spółki akcyjnej. W P.S.A. nie będzie obowiązku powoływania rady nadzorczej. Obowiązkowym organem P.S.A. będzie zarząd albo rada dyrektorów (nie licząc walnego zgromadzenia). Rada dyrektorów tym różni się od zarządu, że spełnia nie tylko kompetencje w zakresie prowadzenia spraw spółki i reprezentacji, ale również łączy w sobie kompetencje nadzorcze. W ramach rady dyrektorów będzie można powołać dyrektorów wykonawczych (funkcje zarządcze) i niewykonawczych (funkcje nadzorcze). Istnieje również możliwość powołania zarządu i rady nadzorczej albo poprzestanie jedynie na powołaniu samego zarządu.

Likwidacja prostej spółki akcyjnej

Prostsza ma być również sama likwidacja prostej spółki akcyjnej. Ogłoszenie o otwarciu likwidacji ma nastąpić tylko raz wraz z wezwaniem wierzycieli spółki do zgłoszenia ich wierzytelności w terminie sześciu miesięcy od tej daty. Podział majątku spółki będzie mógł zostać dokonany po zaspokojeniu lub zabezpieczeniu wierzycieli.

Czy rzeczywiście będzie prościej?

W tym momencie, przed wejściem w życie przepisów, na pewno ciężko jednoznacznie stwierdzić czy prosta spółka akcyjna rzeczywiście będzie rewolucyjnym narzędziem pozwalającym łatwiej rozpocząć działalność gospodarczą. Same przepisy są dosyć obszerne i kazuistyczne, co może utrudnić przedsiębiorcom ich stosowanie. Na pewno ułatwienia w założeniu i rejestracji spółki, a także nowe podejście do akcji i prostsza likwidacja z pewnością zostaną przyjęte jako uproszczenie i należy te rozwiązania traktować jako ukłon w kierunku podmiotów, które dopiero będą wchodzić na rynek.

cropped-logo_-blog-1.jpg

Prawo gospodarcze, Spółki, Umowy

Powołanie członka zarządu spółki z o.o. na czas nieokreślony

Czy można powołać członka zarządu spółki z ograniczoną odpowiedzialnością na czas nieokreślony? Odpowiedź brzmi: TAK i NIE, albo jeszcze lepiej: „to zależy”. Prześledźmy, jakie są warunki sprawowania funkcji członka zarządu na czas nieokreślony.

Logo JPG
www.rybarczyk-kancelaria.pl

Należy wyjść od tego, że zgodnie z przepisem art. 202 § 1 Kodeksu spółek handlowych, „jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej, mandat członka zarządu wygasa z dniem odbycia zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za pierwszy pełny rok obrotowy pełnienia funkcji członka zarządu”. Zasadą w spółce z o.o. jest zatem kadencyjność członków zarządu. Abstrahując od konieczności rozróżnienia pojęcia „mandatu” od pojęcia „kadencji”, należy podkreślić, że żaden przepis Kodeksu spółek handlowych nie wprowadza wyraźnego zakazu sprawowania funkcji członka zarządu na czas nieokreślony. Istotne jest natomiast to, w jakiej formie i na jakiej podstawie dochodzi do powołania członka zarządu na czas nieokreślony.

Prowadzimy kancelarię radców prawnych w KaliszuUmowa spółki

Stanowisko orzecznictwa i doktryny jest takie, że w umowie spółki z o.o. można zapisać, iż członkowie zarządu będą powoływani na czas nieokreślony. Przyjmuje się wtedy, że taki zapis w umowie spółki wyłącza zastosowanie przepisu art. 202 § 1 Kodeksu spółek handlowych, a zatem mandat powołanego członka zarządu nie wygaśnie z dniem odbycia zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za pierwszy pełny rok obrotowy. Sam przepis art. 202 § 1 ksh mówi, że inną zasadę aniżeli wyrażoną w tej regulacji może przewidywać umowa spółki. Na takie ujęcie art. 202 § 1 ksh wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 21 lipca 2010 r. (III CZP 23/10): „Nie ma przeszkód, by strony w umowie spółki uregulowały kwestię wygaśnięcia mandatu w odmienny sposób od wynikającego z dyspozycji art. 202 § 1 ksh i określiły, że powołanie członków zarządu następuje „na czas nieokreślony”. Zamieszczenie postanowienia o powołaniu <na czas nieokreślony> będzie równoznaczne z wyłączeniem stosowania przewidzianej w art. 202 § 1 ksh reguły wygaśnięcia mandatu z dniem odbycia zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za pierwszy pełny rok obrotowy pełnienia funkcji. W takim wypadku mandat członka zarządu wygaśnie jedynie w razie zaistnienia zdarzeń określonych w art. 202 § 4 ksh”.

Uchwała zgromadzenia wspólników

Co do zasady członków zarządu w spółce z o.o. powołuje zgromadzenie wspólników. Decyzje zgromadzenia zapadają w formie uchwał. Problem pojawia się wtedy, gdy zgodnie z treścią uchwały danego członka zarządu powołano na czas nieoznaczony, a w umowie spółki nie wprowadzono zasady powoływania członków zarządu na czas nieoznaczony. Zgodnie z przedstawionym powyżej poglądem Sądu Najwyższego (aprobowanym przez większość doktryny), jedynie w umowie spółki można skutecznie określić, że powołanie członków zarządu nastąpi na czas nieokreślony. Jeżeli w umowie spółki nie ma takiego zapisu, wtedy nie można powołać członków zarządu na czas nieokreślony, a należy stosować przepis art. 202 § 1 ksh. Chodzi o to, aby sama umowa spółki wyłączała zastosowanie art. 202 § 1 ksh i wprowadzała zasadę powoływania członków zarządu na czas nieokreślony.

Zapis w akcie notarialnym powołującym do życia umowę spółki, ale poza samą umową

Problem pojawia się również wtedy, gdy umowa spółki nie przewiduje zasady powoływania członków zarządu na czas nieokreślony, ale jednocześnie w akcie notarialnym powołującym do życia spółkę, jednak poza samą umową dochodzi do powołania pierwszych członków zarządu i stwierdzenia, że zostają oni powołani na czas nieokreślony. Wtedy sytuacja staje się nieco skomplikowana i trudno ją rozstrzygnąć. Można wprawdzie argumentować, że członkowie zarządu wskazani w treści aktu zostali powołani na czas nieokreślony, a następni członkowie zarządu będą powołani na czas określony zgodnie z regułami art. 202 § 1 ksh, jednak brak wprowadzenia do treści umowy spółki zasady nieokreślonego czasu piastowania funkcji członka zarządu, raczej nie pozwala na uznanie, że doszło do wyłączenia art. 202 § 1 ksh, a zatem mandaty tych członków zarządu wygasną z dniem odbycia zgromadzenia wspólników zatwierdzającego sprawozdanie finansowe za pierwszy pełny rok obrotowy pełnienia funkcji członka zarządu.

Podsumowanie

Jeśli chcemy, aby członkowie zarządu w spółce z o.o. byli powoływani na czas nieoznaczony bez potrzeby każdorazowego przedłużania ich mandatów po każdym roku obrotowym, należy już w umowie spółki wprowadzić zasadę ich powoływania na czas nieoznaczony. Jest to jedyny w miarę pewny sposób na uchylenie przepisu art. 202 § 1 ksh w umowie spółki i zapewnienie ciągłości pracy zarządu w stałym składzie.

cropped-logo_-blog-1.jpg

Poradniki, Prawo gospodarcze

Jak zawierać umowy? Reprezentacja: spółki jawne i spółki partnerskie

W jednym z poprzednich wpisów poruszyliśmy temat oznaczania reprezentacji w umowach zawieranych przy udziale przedsiębiorców prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą oraz przedsiębiorców występujących jako wspólnicy spółek cywilnych. W tym artykule pokażemy, w jaki sposób określić reprezentację w dwóch najprostszych spółkach prawa handlowego, czyli w spółce jawnej i spółce partnerskiej.

DSC_0559
www.rybarczyk-kancelaria.pl

Spółka jawna

Spółka jawna nie jest osobą prawną, tylko tzw. „ułomną osobą prawną”. Nie posiada zatem takiego statusu jak np. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, ale jest odrębnym podmiotem prawa w przeciwieństwie np. do spółki cywilnej. Zgodnie z przepisem art. 29 § 1 Kodeksu spółek handlowych, „każdy wspólnik ma prawo reprezentować spółkę”. Jednocześnie „prawa reprezentowania spółki nie można ograniczyć ze skutkiem wobec osób trzecich”. Co do zasady zatem każdy wspólnik może samodzielnie reprezentować spółkę jawną. Wprawdzie umowa spółki może przewidywać ograniczenia w zakresie prawa reprezentacji (np. ograniczać reprezentację danego wspólnika tylko do pewnego rodzaju spraw), ale takie postanowienia wywołują jedynie skutki wewnętrzne w spółce, a nie mają skutków prawnych wobec osób trzecich. Za złamanie zakazów dotyczących reprezentacji wspólnik może ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą wobec spółki, ale umowa zawarta z kontrahentem wbrew zakazom będzie ważna. W niektórych komentarzach do Kodeksu spółek handlowych wskazuje się, że powyższa zasada ulega pewnym wyjątkom np. w przypadku tzw. reprezentacji łącznej (istnieje pogląd, zgodnie z którym wprowadzenie do umowy spółki wymogu reprezentacji łącznej wywołuje skutek wobec osób trzecich).

Pamiętajmy, że spółka jawna może również mieć pełnomocnika lub prokurenta. Za każdym razem należy zatem sprawdzić KRS spółki, a pełnomocnictwo powinno być załącznikiem do umowy.

Spółka partnerska

Spółka partnerska jest specyficznym typem spółki prawa handlowego, której partnerami mogą być tylko osoby fizyczne uprawnione do wykonywania określonych zawodów.

Co do zasady spółkę partnerską reprezentują partnerzy (art. 96 § 1 ksh – „Każdy partner ma prawo reprezentować spółkę samodzielnie, chyba że umowa spółki stanowi inaczej”). Istnieje możliwość pozbawienia partnera prawa reprezentacji, ale tylko z ważnych powodów uchwałą powziętą większością trzech czwartych głosów w obecności co najmniej dwóch trzecich ogólnej liczby partnerów (choć umowa spółki może przewidywać surowsze wymagania). Pozbawienie partnera prawa reprezentowania spółki wpisuje się do rejestru.

Zasady reprezentacji (w tym brak skutków ograniczenia reprezentacji w stosunku do osób trzecich) w spółce partnerskiej są praktycznie takie same jak w spółce jawnej. Najistotniejsza różnica polega na tym, że w spółce partnerskiej można powołać zarząd. Członkiem zarządu może być osoba trzecia, ale jednocześnie członkiem musi być co najmniej jeden partner. Do zarządu w spółce partnerskiej stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące zarządu w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością.

Określenie reprezentacji w spółce partnerskiej zależy zatem od tego, czy powołano w niej zarząd czy też nie. Jeśli nie ma zarządu, wtedy reprezentacja jest taka, jak w przypadku spółki jawnej. Jeżeli natomiast w danej spółce partnerskiej funkcjonuje zarząd, wtedy to on będzie reprezentował spółkę partnerską przy zawieraniu umowy.

cropped-logo_-blog-1.jpg

Delegacje, Prawo gospodarcze

Diety w delegacji

O nas Daniel
www.rybarczyk-kancelaria.pl

Wielu pracodawców delegujących swoich pracowników za granicę pyta czy powinni wypłacać pracownikom diety. Ten problem był już wielokrotnie rozważany w orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów powszechnych.

Należy pamiętać, że pojęcie delegacji nie jest jednoznaczne. Terminem „delegacja” posługuje się dyrektywa 96/71/WE, jednak jednocześnie dyrektywa nie łączy tego pojęcia z koniecznością uzyskania zaświadczenia A1.

W celu uproszczenia analizy przedstawionego problemu, należy rozróżnić dwa sposoby wysyłania pracowników za granicę: w formie podróży służbowej oraz w formie delegacji w oparciu o zaświadczenie A1 (jako oddelegowanie w rozumieniu art. 12 Rozporządzenia 883/2004 lub pracę w dwóch lub kilku państwach członkowskich w rozumieniu art. 13 Rozporządzenia 883/2004). Jest to bardzo istotne, gdyż zasada wynikająca z dotychczasowego dorobku orzecznictwa jest taka, że albo mamy do czynienia z podróżą służbową albo z delegacją w oparciu o zaświadczenie A1. Innymi słowy – jeżeli uzyskaliśmy dla pracownika zaświadczenie A1, to nie możemy go wysłać za granicę w ramach podróży służbowej. Prowadzi to do prostego wniosku: w przypadku delegacji na podstawie zaświadczenia A1 nie wypłacamy diet. Diety są domeną podróży służbowych. a nie delegacji na podstawie A1. Wyraźnie zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 stycznia 2015 r. (II UK 205/13): „Odnosząc się do głównego wątku skargi kasacyjnej, wyrażonego tak w zarzutach naruszenia prawa procesowego, jak i prawa materialnego, a dotyczącego nieprawidłowego uznania przez Sąd drugiej instancji, że poświadczenie przez ZUS stosowania polskiego systemu ubezpieczeń społecznych na formularzu E-101 (obecnie A1) wyklucza możliwość stwierdzenia, że pracownik, którego dotyczy to potwierdzenie, przebywa w zagranicznej podróży służbowej, należy w pełni podzielić stanowisko zaprezentowane przez Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 14 listopada 2013 r., II UK 204/13, zgodnie z którym potwierdzenie okoliczności wykonywania pracy za granicą na podstawie czasowego oddelegowania wyklucza możliwość zakwalifikowania tej sytuacji jako podróży służbowej”. Podobnie stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2014 r. (II UK 206/13), Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 14 października 2015 r. (III AUa 329/15) oraz Sąd Okręgowy w Gliwicach w wyroku z dnia 9 kwietnia 2014 r. (VIII U 2777/13).

Przedstawiony pogląd poparty niemal jednolitym orzecznictwem Sądu Najwyższego i sądów powszechnych jest istotny z punktu widzenia oskładkowania i opodatkowania diet. Jedynie w przypadku podróży służbowych można korzystać ze zwolnienia w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne i podatków. Jeżeli natomiast wypłaciliśmy pracownikowi dietę w ramach delegacji opartej na zaświadczeniu A1, wtedy zwolnienie nie obowiązuje. Przedstawiony problem nie ma zatem jedynie znaczenia teoretycznego, ale wywołuje bardzo istotne skutki praktyczne i finansowe.

Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, żeby pracownikowi, dla którego uzyskano zaświadczenie A1 wypłacić jakieś świadczenie na poczet wyjazdu za granicę, jednak takie ustalenia mogą zapaść tylko między stronami stosunku pracy w ramach swobody umów. Takie umówione opłaty nie będą jednak korzystały ze zwolnień. Tylko w przypadku podróży służbowych dojdzie do wyłączenia diet z podstawy wymiaru składek.

cropped-logo_-blog-1.jpg

Poradniki, Prawo gospodarcze, Uncategorized

Jak zawierać umowy? Reprezentacja: jednoosobowe działalności gospodarcze i spółki cywilne

Do zawarcia umowy należy się porządnie przygotować. Nie wystarczy tylko ustne ustalenie warunków i szybkie podpisanie dokumentu. Umowę należy dokładnie sporządzić i przeczytać. Oczywiście, jeżeli sami nie wiemy, w jaki sposób napisać projekt umowy, najlepiej zwrócić się do specjalisty np. radcy prawnego.

Kontakt
www.rybarczyk-kancelaria.pl

W tym wpisie poruszamy temat reprezentacji. Przy sporządzaniu umowy należy najpierw dokładnie zastanowić się, jak ma wyglądać jej komparycja, tj. wstępna część umowy, która określa i opisuje jej strony.

Wskazując strony umowy, należy bardzo precyzyjnie określić ich reprezentację. Reprezentacja będzie zależeć od tego, z jakim podmiotem mamy do czynienia. Jeżeli stroną umowy jest przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą wpisaną do CEIDG, to reprezentuje on sam siebie, przy czym błędem jest formułowanie komparycji w następujący sposób:

„Firma XYZ Jan Kowalski, adres Mickiewicza 1/1, Warszawa reprezentowana przez Jana Kowalskiego”

Przedsiębiorca prowadzący jednoosobową działalność gospodarczą sam jest stroną umowy, a zatem nie używamy słów „firma” (co jest błędne jeszcze z innych powodów), a po prostu wskazujemy przedsiębiorcę z imienia i nazwiska, a dopiero potem dodajemy kolejne elementy, tj. adres, fakt prowadzenia działalności, firmę, numer NIP i REGON.

Jeżeli natomiast mamy do czynienia ze spółką cywilną, wtedy sytuacja nieco się komplikuje. Spółka cywilna nie jest podmiotem prawa, tzn. nie jest odrębną jednostką, podmiotem prawnym, który może zaciągać zobowiązania. Spółkę cywilną tworzą wspólnicy i to oni są stronami umowy w ramach tej spółki. Zgodnie z art. 4 ust. 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. Prawo przedsiębiorców, przedsiębiorcami są wspólnicy spółki cywilnej, a nie sama spółka cywilna.

Są różne szkoły określania reprezentacji przy spółce cywilnej, ale najczęściej przyjmuje się takie same reguły jak przy jednoosobowej działalności gospodarczej, tj. wskazuje się konkretnych wspólników, a następnie zaznacza się, że łącznie działają oni na podstawie umowy spółki cywilnej. Wtedy nie ma wątpliwości, że stroną umowy są wspólnicy, a także że działają oni na w ramach tej umowy jako wspólnicy konkretnej spółki cywilnej. Warto także wskazać NIP i REGON spółki cywilnej oraz adres jej „siedziby”.

Sprawa staje się bardziej skomplikowana przy okazji spółek prawa handlowego. Reprezentację w tym przypadku określa każdorazowo odpowiedni przepis Kodeksu spółek handlowych, a w indywidualnej sprawie niezbędne jest zbadanie informacji zawartych w Krajowym Rejestrze Sądowym. O tym jednak napiszemy w następnym artykule.

cropped-logo_-blog-1.jpg

Delegacje, Prawo gospodarcze

Obowiązki związane z oddelegowaniem pracownika za granicę

Jeżeli pracodawca oddelegowuje pracownika za granicę, do innego kraju Unii Europejskiej, to powinien spełnić następujące obowiązki:

logo1. Musi uzyskać dla pracownika zaświadczenie A1 w oddziale Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Zaświadczenie A1 potwierdza zastosowanie do pracownika polskiego systemu ubezpieczeń społecznych na czas oddelegowania. Jeżeli pracownik ma zostać oddelegowany na konkretny okres, wtedy podstawą jego oddelegowania jest art. 12 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Wtedy w zaświadczeniu ZUS wpisze konkretny okres oddelegowania. Jeśli natomiast pracownik ma regularne i stale pracować w dwóch lub więcej państwach członkowskich UE, wtedy podstawą będzie art. 13 Rozporządzenia 883/2004. Każdorazowo należy odróżnić oddelegowanie (art. 12) od pracy w dwóch lub więcej państwach członkowskich UE. Jest to bardzo istotne, gdyż wymogi uzyskania zaświadczenia A1 w obu przypadkach są inne.

2. Należy zmienić pracownikowi umowę o pracę. Przede wszystkim należy zmienić miejsce wykonywania pracy. W tym wpisie skupmy się na klasycznym oddelegowaniu za granicę w rozumieniu art. 12 Rozporządzenia 883/2004. Jeśli – dla przykładu – pracownik ma wpisane w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy jako zakład pracodawcy w Polsce, to należy na czas oddelegowania zmienić umowę o pracę wpisując miejsce wykonywania pracy za granicą.

3. Należy uzyskać dla pracownika Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ), która potwierdza prawo do korzystania na koszt NFZ z niezbędnych świadczeń zdrowotnych w czasie tymczasowego pobytu na terenie innego państwa członkowskiego UE.

4. Pracodawca musi zapoznać się z przepisami prawa państwa, do którego pracownik jest wysyłany. Oddelegowanie opiera się nie tylko na Rozporządzeniu 883/2004, ale również (a w zasadzie przede wszystkim) na Dyrektywie 96/71/we Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, dyrektywie wdrożeniowej (2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r.) oraz aktach prawnych implementujących te dyrektywy w państwach członkowskich UE. Dyrektywa 96/71/WE nakłada na pracodawców delegujących pracowników za granicę do państw członkowskich UE obowiązek zapewnienia pracownikom wymogów przewidzianych przez prawo państwa, do którego pracownik jest delegowany, dotyczących:
a) maksymalnego okresu pracy i minimalnych okresy wypoczynku;
b) minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
c) wynagrodzenia wraz ze stawką za godziny nadliczbowe;
d) warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
e) zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
f) środków ochronnych w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji;
h) warunków zakwaterowania pracowników, w przypadku, gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
i) stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Wyjątki w zakresie niestosowania lub ograniczonego stosowania wyżej wskazanych wymogów przewidują przepisy dyrektywy 96/71/WE.

5. Pracodawca powinien poinformować pracownika o warunkach obowiązujących dla stosunku pracy w związku z oddelegowaniem. Przekazanie takich informacji wynika z przepisu art. 29 § 3 Kodeksu pracy – pracodawca informuje pracownika na piśmie o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Jeśli dany pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo musi poinformować pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawca zatem przekazuje pracownikowi informacje o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy oraz o urlopie wypoczynkowym, wynikające z przepisów prawa państwa, do którego pracownik ma być oddelegowany. Pozostałe kwestie takie jak długość okresu wypowiedzenia, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, wynikają z polskich przepisów.

Wyżej wskazane informację należy co do zasady przekazać pracownikowi w momencie zawierania umowy lub w terminie 7 dni od zawarcia. W przypadku zmiany umowy termin wydłuża się do jednego miesiąca (art. 29 ust 3(2) Kodeksu pracy), jednak w przypadku oddelegowania należałoby powiadomić pracownika najpóźniej z dniem wyjazdu, aby dopełnić obowiązek informacyjny we właściwym czasie.

Oczywiście to tylko podstawowe obowiązki pracodawców w związku z oddelegowaniem pracowników za granicę. Przepisy dotyczące delegowania są jednak często na tyle skomplikowane i niejasne, że każdą sytuację należy rozpatrywać indywidualnie, aby zabezpieczyć się zarówno przed ewentualnymi roszczeniami organów kontrolnych (zarówno polskich, jak i zagranicznych) oraz ewentualnymi roszczeniami wysyłanych za granicę pracowników.

cropped-logo_-blog-1.jpg