RODO

Czy w CV trzeba umieszczać oświadczenie o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych?

Do 25 maja 2018 r. klasyczną praktyką wymaganą przez pracodawców w ogłoszeniach rekrutacyjnych był wymóg umieszczania przez kandydatów do pracy oświadczenia o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych. Po wejściu w życie RODO nagle wielu z administratorów założyło, że sytuacja diametralnie się zmieniła i że teraz trzeba „na nowo” rozważyć podstawę prawną przetwarzania danych osobowych zawartych w otrzymywanych CV. Jak zatem poprawnie podchodzić do podstawy prawnej przetwarzania danych kandydata do pracy?

Oczywiście główną podstawą prawną jest tzw. obowiązek prawny administratora. Zgodnie z art. 22(1) § 1 Kodeksu pracy, Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko;

2) datę urodzenia;

3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;

4) wykształcenie;

5) kwalifikacje zawodowe;

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Wszelkie pozostałe dane mogą być przetwarzane przez pracodawcę na podstawie zgody kandydata do pracy (art. 22 (1a) Kodeksu pracy). Oczywiście trzeba uwzględnić w tym zakresie także zasadę minimalizacji danych. Co zatem zrobić w sytuacji, gdy CV kandydata do pracy zawiera dane przekraczające zamknięty katalog z art. 22(1) Kodeksu pracy?

Na pewno żądanie zawarcia oświadczenia o wyrażeniu zgody jest błędne. Zgoda nie musi bowiem stanowić udokumentowanego czy – tym bardziej – pisemnego oświadczenia podmiotu danych. Definicja zgody z art. 4 pkt 11 RODO wyraźnie wskazuje, że zgoda może mieć formę oświadczenia lub wyraźnego działania potwierdzającego. Skoro zatem kandydat do pracy w CV zawiera dane przekraczające katalog danych z Kodeksu pracy, to poprzez samo wysłanie CV do pracodawcy wyraża on zgodę na przetwarzanie tych danych. Wysłanie CV należy poczytać za wyraźne działanie potwierdzające. Dlatego nie należy wymagać od kandydatów do pracy załączenia w CV oświadczenia o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych. Jest to obarczone dodatkowo kolejnym błędem, gdyż w CV będą zawarte również dane skategoryzowane w Kodeksie pracy. Wymóg wyrażenia zgody również na te dane oznaczałoby oparcie przetwarzania danych osobowych na błędnej podstawie prawnej, co już jest zagrożone administracyjną karą pieniężną.

Jeśli zatem kandydat do pracy wyśle CV bez oświadczenia o zgodzie, to nie można tego CV odrzucić. Takie działanie pracodawcy mogłoby zostać poczytane za niezasadne odrzucenie kandydata w procesie rekrutacji i uniemożliwienie kandydatowi np. przejścia do kolejnego etapu. Można sobie wyobrazić roszczenie kandydata z uwagi na dyskryminację lub oparte na innych podstawach prawnych z Kodeksu pracy.

Inaczej natomiast ma się sytuacja z danymi szczególnych kategorii z art. 9 RODO. Tutaj przepisy wymagają nie jakiejkolwiek zgody, a wyraźnej zgody. Dlatego jeżeli CV zawiera dane szczególnej kategorii, a brak jest wyraźnej zgody kandydata do pracy, pracodawca powinien usunąć te dane (np. poprzez zanonimizowanie) lub niezwłocznie zwrócić się do kandydata o wyrażenie wyraźnej zgody na przetwarzanie danych osobowych szczególnych kategorii wymienionych w CV.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s