Prawo gospodarcze, Prawo pracy

Rozwiązanie dyscyplinarne umowy z pracownikiem

DSC_0483
www.rybarczyk-kancelaria.pl

Wielu pracodawców spotyka się z problemem niesolidnych pracowników. Jeszcze gorzej jest wtedy, gdy pracownik zrobi coś sprzecznego z interesem pracodawcy. W takiej sytuacji często w głowie pracodawcy pojawia się pomysł tzw. „zwolnienia dyscyplinarnego” niesubordynowanego pracownika.

„Zwolnienie dyscyplinarne” nie jest jednak pojęciem prawnym, ale potocznym. Kodeks pracy mówi o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Kodeks wskazuje ponadto wyłączne przyczyny, które uzasadniają takie zakończenie stosunku pracy. Są to:

1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawiniona utrata przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Z pewnością najczęstszą przyczyną „zwolnień dyscyplinarnych” jest ta określona w pkt 1. Rozbierając tę przyczynę na czynniki pierwsze należy mieć na uwadze, że nie każde naruszenie obowiązków pracowniczych będzie uzasadniało rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik musi naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze, a ponadto naruszenie musi mieć ciężki charakter.

Podstawowe obowiązki pracownicze zostały zgrupowane głównie w art. 100 Kodeksu pracy:

1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1) przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;

2) przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;

3) przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;

5) przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

6) przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Z kolei pojęcie „ciężkiego naruszenia” jest bardzo ocenne. Orzecznictwo podaje wiele przykładów takiego ciężkiego naruszenia np. nieusprawiedliwione niestawiennictwo, stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu, nieprawidłowe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, bezprawna odmowa wykonania polecenia pracodawcy czy też pobicie innego pracownika. Oczywiście tych przyczyn jest o wiele więcej i każda musi podlegać indywidualnej ocenie.

Należy jednak pamiętać, że zanim wręczymy pracownikowi oświadczenie woli zawierające rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy, musimy zadbać o to, aby dokument zawierający takie oświadczenie został opracowany w sposób przemyślany. Przyczyna, dla której rozstajemy się z pracownikiem w tak drastyczny i nagły sposób musi być rzeczywista, a zatem nie możemy zakłamywać rzeczywistości i podawać innej przyczyny, aniżeli ta, która faktycznie zaistniała. Ponadto przyczyna musi być konkretnie i precyzyjnie wskazana. Należy unikać ogólników i np. odsyłania do regulaminu pracy. Jeżeli np. przyczyną „zwolnienia dyscyplinarnego” jest kradzież towaru przez pracownika, należy wskazać, kiedy do niej doszło i co zostało ukradzione oraz w jakich ilościach. Jest to bardzo ważne, gdyż pracodawca nie może uzupełniać przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia po złożeniu oświadczenia o tym rozwiązaniu np. na etapie postępowania sądowego.

Ważne jest też zadbanie o uprzedni,a próbę wyjaśnienia sytuacji z pracownikiem oraz jej udokumentowanie np. poprzez notatkę służbową.

Jeśli z zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, nie można pominąć elementu zasięgnięcia opinii tej organizacji przed rozwiązaniem umowy z pracownikiem – jest to kolejny istotny element formalny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Organizację należy powiadomić przy tym o przyczynie planowanego rozwiązania umowy.

Należy jednak się spieszyć – pracodawca nie może bowiem rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynach rozwiązania umowy.

Pamiętajmy zatem o tym, że nie należy pochopnie podejmować decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a jeśli już taka decyzja została podjęta, to należy zadbać o spełnienie wszelkich wymogów formalnych dla skutecznego rozwiązania takiej umowy z pracownikiem. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na roszczenia pracownika, których ten może dochodzić w postępowaniu sądowym.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s