Delegacje, Prawo gospodarcze

Obowiązki związane z oddelegowaniem pracownika za granicę

Jeżeli pracodawca oddelegowuje pracownika za granicę, do innego kraju Unii Europejskiej, to powinien spełnić następujące obowiązki:

logo1. Musi uzyskać dla pracownika zaświadczenie A1 w oddziale Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Zaświadczenie A1 potwierdza zastosowanie do pracownika polskiego systemu ubezpieczeń społecznych na czas oddelegowania. Jeżeli pracownik ma zostać oddelegowany na konkretny okres, wtedy podstawą jego oddelegowania jest art. 12 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. Wtedy w zaświadczeniu ZUS wpisze konkretny okres oddelegowania. Jeśli natomiast pracownik ma regularne i stale pracować w dwóch lub więcej państwach członkowskich UE, wtedy podstawą będzie art. 13 Rozporządzenia 883/2004. Każdorazowo należy odróżnić oddelegowanie (art. 12) od pracy w dwóch lub więcej państwach członkowskich UE. Jest to bardzo istotne, gdyż wymogi uzyskania zaświadczenia A1 w obu przypadkach są inne.

2. Należy zmienić pracownikowi umowę o pracę. Przede wszystkim należy zmienić miejsce wykonywania pracy. W tym wpisie skupmy się na klasycznym oddelegowaniu za granicę w rozumieniu art. 12 Rozporządzenia 883/2004. Jeśli – dla przykładu – pracownik ma wpisane w umowie o pracę miejsce wykonywania pracy jako zakład pracodawcy w Polsce, to należy na czas oddelegowania zmienić umowę o pracę wpisując miejsce wykonywania pracy za granicą.

3. Należy uzyskać dla pracownika Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ), która potwierdza prawo do korzystania na koszt NFZ z niezbędnych świadczeń zdrowotnych w czasie tymczasowego pobytu na terenie innego państwa członkowskiego UE.

4. Pracodawca musi zapoznać się z przepisami prawa państwa, do którego pracownik jest wysyłany. Oddelegowanie opiera się nie tylko na Rozporządzeniu 883/2004, ale również (a w zasadzie przede wszystkim) na Dyrektywie 96/71/we Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, dyrektywie wdrożeniowej (2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r.) oraz aktach prawnych implementujących te dyrektywy w państwach członkowskich UE. Dyrektywa 96/71/WE nakłada na pracodawców delegujących pracowników za granicę do państw członkowskich UE obowiązek zapewnienia pracownikom wymogów przewidzianych przez prawo państwa, do którego pracownik jest delegowany, dotyczących:
a) maksymalnego okresu pracy i minimalnych okresy wypoczynku;
b) minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
c) wynagrodzenia wraz ze stawką za godziny nadliczbowe;
d) warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;
e) zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
f) środków ochronnych w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
g) równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji;
h) warunków zakwaterowania pracowników, w przypadku, gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
i) stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.

Wyjątki w zakresie niestosowania lub ograniczonego stosowania wyżej wskazanych wymogów przewidują przepisy dyrektywy 96/71/WE.

5. Pracodawca powinien poinformować pracownika o warunkach obowiązujących dla stosunku pracy w związku z oddelegowaniem. Przekazanie takich informacji wynika z przepisu art. 29 § 3 Kodeksu pracy – pracodawca informuje pracownika na piśmie o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Jeśli dany pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo musi poinformować pracownika o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pracodawca zatem przekazuje pracownikowi informacje o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy oraz o urlopie wypoczynkowym, wynikające z przepisów prawa państwa, do którego pracownik ma być oddelegowany. Pozostałe kwestie takie jak długość okresu wypowiedzenia, miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia, wynikają z polskich przepisów.

Wyżej wskazane informację należy co do zasady przekazać pracownikowi w momencie zawierania umowy lub w terminie 7 dni od zawarcia. W przypadku zmiany umowy termin wydłuża się do jednego miesiąca (art. 29 ust 3(2) Kodeksu pracy), jednak w przypadku oddelegowania należałoby powiadomić pracownika najpóźniej z dniem wyjazdu, aby dopełnić obowiązek informacyjny we właściwym czasie.

Oczywiście to tylko podstawowe obowiązki pracodawców w związku z oddelegowaniem pracowników za granicę. Przepisy dotyczące delegowania są jednak często na tyle skomplikowane i niejasne, że każdą sytuację należy rozpatrywać indywidualnie, aby zabezpieczyć się zarówno przed ewentualnymi roszczeniami organów kontrolnych (zarówno polskich, jak i zagranicznych) oraz ewentualnymi roszczeniami wysyłanych za granicę pracowników.

cropped-logo_-blog-1.jpg

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s