Prawo pracy

Rozwiązanie umowy o pracę: Część 2

e15b2a5f-f2ef-45f9-8289-5fad4aadd540_x400
Rozwiązanie umowy o pracę (Źródło obrazka)

W drugiej części naszego minicyklu (pierwszą część możecie Państwo znaleźć w artykule: Rozwiązanie umowy o pracę: Część 1) chcielibyśmy przyjrzeć się innym, rzadziej spotykanym sposobom rozwiązywania umowy o pracę, tj. rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jak sama nazwa wskazuje, ten sposób pozwala ominąć okres wypowiedzenia i rozwiązać z pracownikiem lub pracodawcą umowę w zasadzie natychmiast. Prawo to przysługuje obu stronom stosunku pracy, jednakże Kodeks pracy wyraźnie określa zdarzenia, od których zaistnienia ustawodawca uzależnia prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Przeglądając chronologicznie Kodeks pracy, natrafiamy najpierw na przepis art. 52 Kodeksu, który mówi o sytuacji, w której pracodawca na prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z winy pracownika. Przepis ten wprost wskazuje sytuacje, w których aktualizuje się to prawo pracodawcy, tj. w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dokonując wykładni przesłanki z punktu 1), należy pamiętać, że naruszenie obowiązków pracowniczych może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego jedynie wtedy, gdy pracownik w sposób ciężki naruszył obowiązek mający charakter podstawowy. Najwięcej problemów stwarza interpretacja „ciężkiego naruszenia”. Czym jest ów ciężar? W orzecznictwie wskazuje się, że oceniając ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków prawniczych, należy przede wszystkim zwrócić uwagę na stopień natężenia złej woli pracownika oraz rozmiar szkody, jaką może wywołać tego typu zawinione zachowanie. Dla przykładu – w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 grudnia 1976 r. (sygn. akt I PRN 111/76) wskazano, że w rozumieniu art. 52 § 1 k.p. ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy, między innymi, jego działanie lub zaniedbanie cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Przeczytaj również: Roszczenia uzupełniające za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Przesłanka z pkt 2) z kolei jest dosyć jasna, jednak należy wskazać, że przestępstwo, o jakim mowa w tym punkcie to nie tylko czyn popełniony na szkodę zakładu pracy, ale każde przestępstwo, które w danym wypadku uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku.

Trzecia przesłanka również nie powinna wywoływać większych wątpliwości. Zwrócić należy jedynie uwagę, iż utrata uprawnień koniecznych do wykonywania danej pracy jedynie wtedy może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego, gdy została ona spowodowana z winy pracownika (np. wskutek przestępstwa czy też naruszenia obowiązków pracowniczych).

Niezwykle istotnym przepisem jest art. 52 § 2 Kodeksu pracy, który wprowadza rozwiązanie ochronne dla pracownika. Pracodawca, dowiedziawszy się o przesłance uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ma jedynie miesiąc na dokonanie takiego rozwiązania. Po upływie tego terminu prawo pracodawcy wygasa.

Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę w omawianym trybie, jednak ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji zamiaru rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).

Przeczytaj również: Czym jest mobbing?

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika

Druga grupa przesłanek umożliwiających pracodawcy rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, zgrupowana w art. 53 Kodeksu,  dotyczy sytuacji niezawinionych przez pracownika, a zatem pracodawca może z pracownikiem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Przesłanka z punktu 1) wprowadza limity ochronne dla pracownika, przed upływem których pracodawca nie może zastosować omawianej instytucji. Pamiętać należy, że niezdolność do pracy spowodowana chorobą oraz jej okres muszą być stwierdzone odpowiednim orzeczeniem lekarskim.

Z kolei za usprawiedliwioną nieobecność pracownika, na którą wskazuje pkt 2) należy uznać na przykład odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności.

Zwrócić należy również uwagę na fakt, że Kodeks pracy szczególnie chroni pracowników sprawujących opiekę nad dzieckiem. Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu, nie można rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w czasie nieobecności pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pobierania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego.

Rozwiązanie umowy z pracodawcą bez wypowiedzenia

Jak wskazaliśmy na wstępie, Kodeks pracy nie tylko pracodawcy pozwala na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – art. 55 Kodeksu pracy takie prawo przyznaje również pracownikowi. Po pierwsze, pracownik może skorzystać z takiego uprawnienia, gdy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Druga z przesłanek rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika została wprowadzona do Kodeksu dopiero w 1996 r. Chodzi o możliwość rozwiązania umowy wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ustawodawca nie wskazuje wyraźnie , o jakie obowiązki może chodzić. Niewątpliwie jednak do tej grupy obowiązków należy zaliczyć te, których naruszenie podlega karze grzywny np.:

  • naruszenie regulacji o czasie pracy,
  • nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia,
  • naruszanie przepisów bhp i ppoż.

Komentatorzy wskazują również na naruszenie zasady równego traktowania, zakazu dyskryminacji  czy też godności pracownika jako przypadków, w których pracownik może skorzystać z instytucji uregulowanej w art. 55 Kodeksu pracy.

Co najważniejsze, w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jednak w razie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Ewa Rybarczyk, Daniel Rybarczyk

cropped-logo_-blog

Źródła:

  • W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004,
  • W. Patulski, Kodeks pracy 2014. Komentarz dla praktyków, Gdańsk 2014.

 

 

Reklamy

3 myśli w temacie “Rozwiązanie umowy o pracę: Część 2”

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Connecting to %s