Prawo pracy

Czym jest mobbing?

mobbing1
Czym jest mobbing? (Źródło obrazka)

Zjawisko mobbingu rozumiane jako stosowanie przemocy psychicznej w miejscu pracy, zostało zdefiniowane przez szwedzkiego lekarza i psychologa H. Leymanna. Jak wskazuje Dörre-Kolasa w Komentarzu do Kodeksu pracy pod red. A. Sobczyka, H. Leymann określił mobbing jako „psychologiczny terror, na który składa się systematyczny wrogi i nieetyczny sposób komunikowania się przez jedną lub kilka osób skierowany przeciwko jednostce, w efekcie czego osoba atakowana traci wiarę w możliwość obrony i uzyskania pomocy”.

Mobbing – definicja

Do polskiego systemu prawa regulacje dotyczące mobbingu wprowadzono ustawą z dnia 14 listopada 2003 roku o zmianie Kodeksu pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081), która zaczęła obowiązywać od dnia 1 stycznia 2004 roku. Dodany przepis art. 943 Kodeksu pracy w paragrafie pierwszym stanowi, iż pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Natomiast w paragrafie drugim w/w przepisu ustawodawca wprowadził definicję legalną mobbingu, zgodnie z którą mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Przesłanki mobbingu

Konstrukcja tej definicji pozwala wyodrębnić następujące przesłanki mobbingu, tj.:

-działania i zachowania mobbera muszą dotyczyć pracownika lub muszą być skierowane przeciwko pracownikowi;

-postępowanie mobbera musi polegać na nękaniu i zastraszaniu pracownika;

-postępowanie to cechuje uporczywość oraz długotrwałość;

-postępowanie mobbera ma na celu poniżenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

W tym miejscu wskazać należy, iż w/w przesłanki muszą być spełnione łącznie, aby mówić o tym zjawisku mobbingu.

Przeczytaj również: Rozwiązanie umowy o pracę. Część 1

Jednakże struktura definicji mobbingu opiera się na pojęciach nieostrych i w związku z tym pojawiają się liczne wątpliwości interpretacyjne. Problemy może przede wszystkim budzić element uporczywości i długotrwałości.

Uporczywość oznacza działania i zachowania rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronne. Jak wskazuje B. Bury, istotnym kwalifikatorem uporczywości jest intensywny charakter i znaczny stopień nagannego zachowania mobbera.

Długotrwałość negatywnych działań i zaniechań

Nadto, o problemie mobbingu można mówić dopiero wtedy, gdy negatywne działania i zachowania powtarzają się wielokrotnie w dłuższym okresie, a zatem – są długotrwałe. Trudno jednak wskazać konkretne ramy czasowe, które świadczyłyby o zaistnieniu mobbingu. Podkreślić należy, że jednorazowe zachowanie przeciwko pracownikowi nie stanowi mobbingu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06 wyraził pogląd, iż „długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94[3] § 2 Kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 94[3] § 2 i 3 Kodeksu pracy, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”. Odnosząc się wobec tego do przesłanki długotrwałości należy rozważyć, czy okres nękania lub zastraszania pracownika był na tyle długi, że mógł wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie go z zespołu współpracowników. Nie bez znaczenia jest także nasilenie i stopień uporczywości, gdyż na tle okoliczności konkretnej sprawy na skutek wyższego stopnia nasilenia postępowania mobbera, stosunkowo krótki okres może skłaniać do uznania go za długotrwały. Dlatego każdorazowo należy przeprowadzić analizę określonego stanu faktycznego.

Przeczytaj również. Rozwiązanie umowy o pracę. Część 2

Nękanie i zastraszanie

Trudności interpretacyjne mogą wzbudzać także nękanie i zastraszanie. Nękanie oznacza uporczywe, ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś. Zastraszanie natomiast polega na stosowaniu gróźb, co ma na celu wywołanie niepokoju i poczucia strachu. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06 wskazuje, że „nękanie lub zastraszanie pracownika jest zachowaniem wyjątkowym, odbiegającym znacząco od normalnych zachowań w danym miejscu pracy”. W ocenie Sądu Najwyższego, nękanie lub zastraszanie polega m.in. na krytyce wszystkich działań pracownika, w tym krytyce wyrażanej krzykiem w obecności innych osób, ubliżaniu pracownikowi, darciu lub przekreślaniu dokumentów, które pracownik sporządził, podważaniu jego kompetencji, grożeniu zwolnieniem z pracy.

Przeczytaj również: Roszczenie uzupełniające za wadliwe rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Na zakończenie należy podkreślić, że zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (wyrok z dnia 11 lutego 2014 r., I PK 165/13).

Przeczytaj również: Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Ewa Kalinowska

cropped-logo_-blog

Źródła:

– A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014

– W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013

– B. Bury, Uporczywość i długotrwałość zachowania jako elementy składowe prawnej definicji mobbingu, w: Monitor Prawa Pracy, nr 2, 2007

Reklamy

2 myśli w temacie “Czym jest mobbing?”

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

w

Connecting to %s